En el actual mercado globalizado, las organizaciones buscan constantemente nuevas formas de flexibilidad en su esfuerzo por aumentar su competitividad. La externalización de servicios es una opción para adaptarse a los entornos con mayor rapidez y flexibilidad, la externalización u outsourcing de algunos procesos y/o funciones, tanto si es con el objetivo de recortar costos como con el de adquirir experiencia especializada. 

La función de recursos humanos o algunos de sus componentes también han estado sujetos a la externalización desde hace ya tiempo ya (especialmente procesos de selección o actividades de formación). Sin embargo, la decisión sobre qué externalizar, cómo, cuándo y a quién es una elección que no contempla todos los riesgos. 

Se identifican algunas dificultades asociadas con la externalización de procesos organizacionales se pueden clasificar en dos categorías: problemas relacionados con las operaciones internas, y riesgos asociados con la colaboración externa. A su vez los riesgos pueden dividirse en lo que podríamos llamar riesgos estratégicos y riesgos operativos, explica el profesor de Gestión de las operaciones y la información de Wharton Ravi Aron. Los riesgos estratégicos surgen debido a ciertos “comportamientos oportunistas” de la empresa subcontratada, que puede deliberadamente debilitar la competitividad de su cliente. Algunos ejemplos de ello, explica Aron, incluyen el robo de los derechos de propiedad, así como tener intencionadamente un bajo rendimiento. “Se recortan costos y el cliente paga por ello”, dice Aron. Los riesgos operativos, añade, se refieren a problemas que pueden surgir a pesar de que la empresa subcontratada haya hecho lo posible y lo imposible, como por ejemplo puede ser el caso una baja calidad en el procesamiento de las tareas.

Aunque se identifiquen algunas dificultades, la tendencia del mercado se inclina hacia la externalización como solución a una crisis en la que se impone la necesidad de hacer más con menos. La reducción de costos y la mejora en la calidad del servicio son factores cada vez más importantes en áreas como la de Recursos Humanos, donde progresivamente se está delegando a otras empresas consultoras algunas funciones administrativas que no formaban parte de su actividad propia.


Los directores de recursos humanos en Europa están insatisfechos. Al menos así se recoge en el estudio realizado por Mercer, donde se pone de manifiesto que sólo el 19% de los responsables de los Recursos Humaos de las empresas europeas seguirá haciendo lo que hasta ahora, pues el resto quiere cambiar porque el 71% de su actividad en el departamento es operativa. Pero, ¿qué exige un director general a la función de recursos humanos? Según el estudio de Mercer, el 62% pide que reduzca los costos del departamento y un 53% que mejore el ratio de servicio al empleado. Así las cosas, “las empresas tratan de ser más efectivas recurriendo a la externalización”, 

La externalización permite a las empresas crear un entorno dinámico para reaccionar ante cambios de mercado, así como gestionar el negocio a través de costos estimados, repetitivos y escalables en función de cómo crecen y se expanden las operaciones. Los requerimientos establecidos para la gestión de personas no han cambiado sustancialmente, la exigencia de mejorar los procesos y los costos sigue estando vigente y la externalización es una opción a considerar para conseguirlo si asegura servicios adecuados a las necesidades del negocio de la empresa, así como eficiencia y ejecución de los procesos de administración de personas.

Si finalmente se decide contratar un servicio de externalización es necesario definir previamente un plan estratégico de gestión de personas. Alinear el plan de la organización con el de Recursos Humanos, la estrategia debe ser congruente y los procesos de gestión de personas deben estar enfocados en otorgar una aportación de valor agregado en todas sus tareas.

La necesidad de las empresas de recortar y reducir gastos y dedicar toda la atención a generar valor agregado del propio negocio, obliga a las organizaciones a ser más flexibles y cambiantes para desarrollar distintivos para competir. La mayor diferencia competitiva de la empresa radica en sus profesionales, todo lo que no te hace diferente te hace más débil, el objetivo principal de la gestión de capital humano moderna es la identificación, retención y desarrollo del talento.